Izgradnja sustava nagrađivanja zaposlenika
Nagrada za radne rezultate – Kvalitetan sustav nagrađivanja svih djelatnika poduzeća mora počivati na jasnim planskim smjernicama i mjerljivim pokazateljima postignuća
Netočne vrijednosti, nedostatak konkretnih ciljeva, loše odabrani pokazatelji, nejasni izvori podataka, nestabilnost sustava za procesiranje podataka ili nedostatak podataka često su prepreka izgradnji sustava nagrađivanja.
Izgradnja sustava nagrađivanja
Kvalitetan sustav nagrađivanja kako bi se nagrađivali radni rezultati, dokaz je razvijenosti organizacijske kulture i korporativnog upravljanja, ali isto tako i dobro razvijene kontroling funkcije. Sustav nagrađivanja radnih rezultata nije moguće ispravno postaviti bez kontrolerske podrške. Smisao sustava nagrađivanja radnih rezultata je detektiranje ciljeva svakog djelatnika poduzeća, a oni moraju biti usklađeni sa
operativnim i strateškim ciljevima poduzeća. Planske vrijednosti se kroz kontroling kreiraju i prate tijekom cijele godine. Netočne vrijednosti, nedostatak konkretnih ciljeva, loše odabrani pokazatelji, nejasni izvori podataka, nestabilnost sustava za procesiranje podataka ili nedostatak podataka često su prepreka izgradnji sustava nagrađivanja radnih rezultata. Upravo sve navedene prepreke kontroling spješno eliminira.
SAVJET BR.1
Ne započinjite izgradnju sustava nagrađivanja radnih rezultata bez dobro razvijene funkcije kontrolinga. Upuštati se u obračun varijabilnog dijela plaća prema dostignućima vrlo je osjetljiv i riskantan posao koji može donijeti puno više štete nego koristi, ukoliko nije temeljen na jasno definiranim ciljevima usklađenim na svim razinama poduzeća, te čvrstom i točnom izvještajnom sustavu o kojem se kontinuirano skrbi. Sustav nagrađivanja radnih rezultata ima stratešku važnost – poduzeće tako privlači djelatnike sklone natjecanju, timskom radu, inovacijama, istraživanju novih poslovnih modela… Osim toga, zadovoljstvo djelatnika danas je glavni pokretač poduzeća, a djelatnici su posebno zadovoljni ukoliko su im ispunjene individualne želje. Neke motivira novac, neke kontinuirano stručno usavršavanje, neke dodatna zdravstvena i mirovinska osiguranja, fleksibilno radno vrijeme…. No u konačnici svaki djelatnik želi da ga se vrednuje prema postignućima, da se naglašava njegov uspjeh radnih rezultata uz javnu nagradu i priznanje. Sve to omogućuje dobar sustav nagrađivanja.
Preduvjeti za izgradnju sustava nagrađivanja radnih rezultata:
- Kvalitetna i razvijena funkcija kontrolinga
- Jasno definirane pozicije zaposlenika u pojedinim organizacijskim jedinicama
- Dobra sistematizacija poslova i zadataka
- Strateško i operativno planiranje do razine ciljeva za svako radno mjesto
- Detektiranje ključnih pokazatelja uspjeha za svako radno mjesto
- IT podrška za brzo i efikasno mjesečno izvještavanje o postignutim ciljevima
SAVJET BR.2
Uvijek kreirajte kombinaciju pokazatelja, nikad ne procjenjujte uspjeh na temelju jednog. Kombinacija mora onemogućiti manipulaciju djelatnika u cilju postizanja svog osobnog cilja na štetu organizacije. Prije no što se sustav nagrađivanja radnih rezultata realizira u praksi, treba proći višemjesečno testiranje. Velika je pogreška ako se tek u praktičnoj primjeni otkriju greške, nelogičnosti ili manjkavosti. Ista razina znanja i kompetencija na istoj razini zahtjevnosti treba dati i približno istu visinu fiksnog dijela plaće. Varijabilni dio odnosi se na ostvareni učinak odnosno postignute ciljeve. Ideja je poticanje selektivnog nagrađivanja, po principu najboljima – najviše. Pri tome, svi trebaju imati jednake startne uvjete i jednake mogućnosti, a svatko sam sebi određuje granice napredovanja. Potrebno je stvoriti uvjete u kojima će se mogućnosti dodatne nagrade (varijabilni dio) povećavati i biti motivirajući za sve one koji su spremni za veće iskorake.
SAVJET BR.3
Uvijek pazite da su poslovi i zadaci za koje se mjeri učinkovitost određenim pokazateljima – dobro opisani u sistematizaciji radnog mjesta svakog zaposlenika. Također u Ugovoru o radu potrebno je navesti da je djelatnik upoznat sa kompanijskim sustavom nagrađivanja radnih rezultata i pokazateljima koji će se u tu svrhu mjeriti.
Stimulacija (stimulacija na plaću i dodatak na plaću)
Poduzeća imaju na raspolaganju brojne metode stimulacije zaposlenika. Zadovoljni zaposlenici su bolje motivirani što bitno utječe na cjelokupni rezultat. Stimulacije trebaju biti primjerene zaposlenikovim željama, i ne moraju uvijek biti materijalne ili financijske prirode. Financijske stimulacije dogovaraju se u obliku bonusa, novčanih nagrada, dopunskog mirovinskog, zdravstvenog ili životnog osiguranja, edukacija, službenog automobila i slično. Nefinancijske stimulacije mogu biti promaknuće, povećanje ovlasti, fleksibilno radno vrijeme, i slično.
No, ono čime se kontroling bavi definiranje je ključnih pokazatelja uspješnosti (KPI – key performance indicators) na temelju kojih se vrednuje nečiji rezultat i shodno tome obračunava stimulacija. Definiranje i praćenje ključnih parametara kruna je kontrolerskog posla i podrazumijeva da su sve prethodne aktivnosti dobro odrađene (izgradnja stabilnog kontroling sustava kao jedinog izvora istine kao „single source of truth“, razvijen sustav planiranja, ažuran sustav izvještavanja, edukacija zaposlenika u vezi sa ključnim pokazateljima isl.). Stimulacija treba biti unaprijed poznata, očekivana i zadovoljavajuća kompenzacija za uložen trud i postignut unaprijed dogovoreni cilj.
Nagrađivanje zaposlenika primjeri
Nagrađivanje zaposlenika – primjer 1
Održavanje strojeva
Majstori su bili plaćeni po odrađenim radnim nalozima. Dugo vremena nitko nije otkrio da majstori prilično vješto stalno bivaju zaposleni. Strojevi su se često kvarili, proizvodnja je zbog toga stajala, a samo su majstori bili jako produktivni. Kad je menadžment to otkrio promijenili su taktiku – varijabilni dio place sada je ovisio o njihovom neradu! To konkretno znači da su bili nagrađeni ako su imali manje intervencija pod uvjetom da je proizvodnja nesmetano funkcionirala. Uštede u trošku proizvodnje daleko su premašile varijabilni dio place koji su majstori dobili za nerad.
Nagrađivanje zaposlenika – primjer 2
Odjel reklamacija
Odjel reklamacija dobio je mogućnost za varijabilni dio plaća koji se utvrđuje na temelju odrađenih reklamacija. Nakon nekog vremena broj reklamacija se znatno povećao. Tek se naknadnom analizom utvrdilo da su operateri – logično -veliki naglasak stavili na broj (loše odrađenih) reklamacija i da nitko nije stvarno brinuo da li je kupac zadovoljan. Natjecanje u brzini rješavanja slučajeva kulminirao objavama ljutih kupaca na društvenim mrežama što je bio korak od katastrofe za ugled poduzeća.
Nagrađivanje zaposlenika – primjer 3
Prodaja
Prodajni tim dobio bi varijabilni dio place prema prihodima. To je značilo da je prodajni tim imao otvorene ruke za prodaju kupcima kojima se najlakše proda, pod uvjetima pod kojima se najlakše proda, proizvode koji se najlakše prodaju. Rezultat je bio rast prihoda uz mali RUC i veliki stupanj ne naplate. Menadžment je tada postavio plan u kvotama – bilo je jasno definirano koliko čega i kakvim kupcima treba prodati. Prihodi su ubrzo pali, ali je dobit i naplata bila znatno veća.
Nagrađivanje zaposlenika – primjer 4
Branje jagoda
Menadžment je odlučio radnike plaćati prema učinku odnosno kilogramu ubranih jagoda. Produktivnost je bila na nivou, međutim menadžment je kasno zaključio da su brane i nedozrele jagode samo kako bi se dosegla željena kilaža. Šteta je bila prilično velika, a menadžment je morao isplatiti obećano. Druge godine uvjeti za nagrađivanje su bili znatno preciznije definirani.
Nagrađivanje zaposlenika – primjer 5
Kreiranje „buffer-a“
Voditelji odjela imali su zadatak da planiraju potrebne troškove, a uprava bi uvijek na kraju svakome skinula 10%. Obzirom da su to znali, voditelji su unaprijed u budžet ukalkulirali 15% troška više no što su stvarno trebali. Na taj način su si stvorili više nego povoljnu rezervu (buffer) koju na kraju nisu potrošili. Upravo za taj povoljan (manji) iznos potrošenog dobivali su bonuse. No prava je istina da im taj trošak objektivno nije niti trebao. S druge strane, u budžetu su tako bili „zarobljeni“ znatni financijski iznosi koji se nisu iskoristili, a mogli su biti uloženi u dodatne marketinške akcije ili druge oblike daljnje stimulacije prodaje.
Nagrada za radne rezultate
Krajnji cilj kontrolinga je omogućiti menadžmentu da pametno, taktično i promišljeno kreira sustav nagrada za rade rezultate. On mora dati pozitivan efekt na motivaciju i brigu zaposlenika o ukupnom rezultatu poduzeća. Izuzetno je važno onemogućiti individualne koristi na štetu poduzeća, jer u tom slučaju sustav nagrađivanja može vrlo lako donijeti više štete nego koristi. Sustav nagrada za rade rezultate složen je i osjetljiv posao koji zahtjeva pomnu pripremu, testiranje i faznu implementaciju (korak po korak). No, ukoliko se ovaj proces dobro pripremi i ukoliko ima dobro razvijen kontroling koji ga podržava, korist za cijelo poduzeće moraju biti značajna.
Ukoliko ste odlučili razviti vlastiti sustav nagrađivanja mi vam možemo pomoći da bude izgrađen prema praktičnim iskustvima velikih svjetskih kompanija.
Telefon za kontakt: +385 1 779 3619
